Чеботарева Юлия Александровна, г. Волгоград
Корпоративная культура – это один из эффективных управленческих инструментов, отвечающих за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникаций. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности развитие корпоративной культуры представляет особо актуальное значение. Укрепление своих позиций для отечественных предприятий в настоящее время связано в первую очередь с человеческими ресурсами, сильными корпоративными традициями, культурой общения, а также надежной системой управления.
Выбор рассмотрения некоторых элементов системы управления как части корпоративной культуры на народном предприятии "Конфил" связан со следующими обстоятельствами. Во-первых, это широко известная и достаточно глубокими корнями, что повышает вероятность существования корпоративной культуры. Во-вторых, данное предприятие носит характер народного, что предусматривает принятие управленческих решений на основе мнений всех работников предприятия. В-третьих, деятельность предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся социально-экономических условиях, в связи с чем предприятию нужно постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями.
Так, на основе изучения общедоступных данных [1], можно сказать, что организационная структура ЗАОр «НП Конфил» имеет линейно-функциональный вид. Генеральному директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам. Заместителю по экономике и финансам подчиняются бухгалтерия, финансовый и экономический отделы, а также отдел планирования и прогнозирования. В подчинении заместителя по производству находятся производственных цеха: конфетный; карамельный; мармеладный. Заместителю по коммерческим вопросам подчиняются два отдела: коммерческий и торговый.
Организационная структура ЗАОр «НП Конфил» представлена линейно-функциональной моделью. Генеральный директор имеет в подчинении трех заместителей: по экономике и финансам; по производству; по коммерческим вопросам. У каждого заместителя директора в подчинении отдельные цеха или отделы.
Тип корпоративной культуры предприятия – храмовый. Организацию можно определить как стабильную, так как в организации существуют отчетливо заданные нормы поведения и традиции. По степени соответствия иерархии ценностей сотрудников и групповых ценностей, предприятию характерна скорее интегративная культура, чем дезинтегративная, хотя степень интеграции далека от идеала.
По содержанию доминирующих в организации ценностей, предприятие всё же ближе к функционально-ориентированному предприятию, чем к личностно-ориентированному, так как корпоративная культура провозглашает ценность реализации заданных алгоритмов осуществления трудовой деятельности.
По типологии корпоративных культур, выделенной К. Камероном и Р. Куинном[2], предприятию «Конфил» свойственная клановая культура. Для этого типа характерна дружественная обстановка в коллективе, его сплоченность, преданность, отношение к лидерам и к главам компании уважительное.
Подводя итоги, можно сказать, что в ходе проведенного контент-анализа было выявлено, что ЗАОр «НП Конфил» имеет устойчивую систему управления, которая является залогом сформированной корпоративной культуры. Ей присущи такие элементы, как коллективный договор, система ценностей, стандарты поведения, деловой стиль, рабочая форма (для выполнения сотрудниками отдельных видов работ), традиции, научные и корпоративные мероприятия, лозунг, а также существует официальный Интернет-сайт, на котором представлена соответствующая информация для акционеров, партнеров, покупателей, данные о вакансиях. Все элементы корпоративной культуры на народном предприятии «Конфил» имеют документальную регламентацию и находят отражение в деятельности сотрудников предприятия.
Источники:
1. Народное предприятие «Конфил» [Электронный ресурс]. URL: http://confil.ru/ (дата обращения: 12.11.2015).
2. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.: илл.